Ochrona pracowników GIG Economy

Artykuł napisany przez szukampracy. Umieszczony w kategorii Biznes | 20 Wyświetleń

GD Star Rating
loading...

Unia Europejska chce objąć ochroną prawną pracowników branży gig economy. Jednak ostateczna decyzja o zakresie tej ochrony ma należeć do państw członkowskich. Projekt nowej dyrektywy nadal jest w fazie przygotowania.

Czym jest gig economy?

 

Pojęcie to wzięło swój początek ze Stanów Zjednoczonych. W Polsce często tłumacząc to zjawisko używa się sformułowań gospodarka dzielenia lub współdzielenia. Tworzą ją osoby, które zdecydowały się na system pracy, oparty o zasadę „od zlecenia do zlecenia”. Taki system daje możliwość swobodnego wyboru projektu czy zlecenia, jak i samodzielnego określenia czasu jego wykonania. Początkowo dotyczyło to raczej pracy dodatkowej, po godzinach pracy. Jednak coraz częściej zjawisko to zaczyna przybierać formę głównego źródła dochodu. Niezależność, elastyczność i pełna swoboda wyboru miejsca pracy – to cechy, które przyciągają coraz więcej osób do tej branży.

 

Dynamiczny rozwój tego zjawiska nierozerwalnie związany jest z nowoczesnymi technologiami. Coraz bardziej zaawansowane urządzenia mobilne oraz liczne aplikacje umożliwiają prowadzenie działalności w dowolnym miejscu i czasie. Dziś często zarzadzanie własną pracą ogranicza się do posiadania jednego narzędzia – telefonu.

 

Jak wygląda sytuacja z gig economy w Polsce?

 

Podobnie jak na całym świecie, dynamicznie się rozwija. Bardzo szybko rośnie popularność takich platform technologicznych, jak Uber, Airbnb, Fixly czy BlaBlaCar. To wszystko świadczy o tym, że cenimy sobie taką formę nawiązywania współpracy.

 

Ekonomia współdzielenia to duża niezależność i swoboda samej pracy, ale również wygoda dla korzystających. Dostęp do bazy ofert w telefonie to szybkie i łatwe rozwiązanie.

 

Należy też pamiętać, że choć gig economy oznacza swobodę i niezależność, to nie jest zwolnieniem z odpowiedzialnego wykonania zlecenia. Kluczową rolę odgrywają tu zaufanie i opinie innych użytkowników, stąd ważne jest profesjonalne podejście do realizacji powierzonego zadania.

 

Na jakim etapie jest projektowana dyrektywa unijna, odnosząca się do warunków pracy?

 

Jeszcze niedawno wydawało się, że nowa dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy obejmie też swoim zasięgiem uregulowanie pracy osób świadczących usługi za pośrednictwem platform internetowych czy aplikacji na telefon (czyli branży gig economy). Jej zapisy zmierzały do tego, by państwa członkowskie podjęły działania w kierunku przyznania praw pracowniczych tym osobom. Jednak po kwietniowym głosowaniu w Parlamencie Europejskim projekt został w tym zakresie osłabiony, dając krajom członkowskim dowolność w tym względzie.

 

Nowe przepisy mają dawać prawa pracownicze osobom zatrudnionym krótkoterminowo lub zatrudnionym dorywczo, zwłaszcza w niestandardowych formach (praca na żądanie, praca przerywana, w formie bonów usługowych, na podstawie umów zerogodzinowych czy też w ramach platform internetowych). Głosowanie w Parlamencie Europejskim odbyło się 16 kwietnia 2019 roku, zatem proces legislacyjny zbliża się ku końcowi. W połowie czerwca powinno nastąpić zatwierdzenie przez Radę Unii Europejskiej, następnie opublikowanie i wejście w życie. To przypadnie na drugą połowę roku. Od wejścia jej w życie państwa członkowskie będą miały 3 lata za jej zaimplementowanie.

 

Wszystko wskazuje zatem na to, iż obecny kształt dyrektywy stanie się obowiązującym prawem. Nie zawiera ona jednak już definicji (pracownika, pracodawcy, stosunku pracy) kluczowych do rozciągnięcia ochronnych regulacji prawa pracy na osoby pracujące w ramach gig economy. Pojawiły się głosy, że regulacje dotyczące pracy na platformach internetowych wypadły z nowych uregulowań.

 

Czy rzeczywiście nowa dyrektywa nie obejmie swym zasięgiem gig economy?

 

Okazuje się, że tak nie jest. Z projektowanych pierwotnie definicji pracodawcy, pracownika czy stosunku pracy zrezygnowano, gdyż mają one bardzo różne odpowiedniki w poszczególnych państwach. I ta różnorodność ma zostać zachowania. Tym niemniej nowa dyrektywa nadal ma obejmować swym zasięgiem również gig economy. Takie skutki są wskazywane w informacjach prasowych unijnych instytucji. Dyrektywa przyznaje ochronę wszystkim tym, którzy w ramach tak zwanych wolnych zawodów wykonują pracę w rozliczeniu miesięcznym, rozumianym jako okres czterotygodniowy, średnio powyżej trzech godzin na tydzień. Techniczne szczegóły obowiązywania dyrektywy będą zależały od tego, jak dane Państwo wdroży ją do swojego prawodawstwa.

 

Problemem może być jednak fakt, iż wymóg pracy średnio ponad 3 godziny na tydzień dotyczy czasu pracy z góry ustalonego (i faktycznie zrealizowanego). Tymczasem w przypadku gig economy czas pracy rzadko kiedy jest z góry określony. Niewątpliwie punkt ciężkości w zakresie dopasowania przepisów również dla tej branży, został przeniesiony na państwa członkowskie, gdyż dyrektywa odnosi się do zatrudnienia w bardzo różnych formach.

 

Nowy tekst ogranicza definicję pracownika do osoby będącej stroną umowy o pracę lub pozostającej w stosunku pracy określonym przez obowiązujące w danym państwie prawo, umowy zbiorowe lub przyjętą praktykę. Tym niemniej zawężenie definicji nie oznacza, że takiej regulacji nie będzie, ani że nie będzie można wprost zastosować dyrektywy do osób z branży gig economy.

 

Jak dziś przedstawia się sytuacja z definicją pracownika, według obecnego projektu dyrektywy?

 

W poprzedniej wersji projektowana dyrektywa wprowadzała szeroką definicję pracownika, rozszerzając ją na osoby świadczące osobiście usługi za wynagrodzeniem w oparciu o inne rodzaje umów (nie miało to dotyczyć samozatrudnionych). „Pracownikiem” według tego projektu była osoba fizyczna, która wykonuje przez pewien okres, na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem pracę, w zamian za którą otrzymuje wynagrodzenie. Porównując tą definicję z polskim kodeksem pracy, nie było tu mowy o miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Definicja była na tyle szeroka, iż mogła pomieścić nie tylko znane już formy świadczenia pracy, ale też i przyszłe.

Ostatecznie jednak ta definicja została z projektu usunięta. Dyrektywa ma więc zastosowanie do klasycznych pracowników, pozostawiając poza nią samozatrudnionych. Jednocześnie w obrocie prawnym funkcjonuje autonomiczna definicja pracownika UE, na którą składa się zestaw kryteriów wypracowanych w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE).

 

Trybunał nie kieruje się przepisami i definicjami poszczególnych państw i nie zważa na podstawę prawną zatrudnienia, wymiar czasu pracy, wysokość wynagrodzenia i okres zatrudnienia. Trybunał sam ustala czy praca ma cechy zatrudnienia pracowniczego. Przy czym uznaje, że cechą charakterystyczną stosunku pracy jest okoliczność, że dana osoba wykonuje przez pewien okres, na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem pracę, w zamian za co otrzymuje wynagrodzenie.

 

Ponadto preambuła dyrektywy głosi, że przy jej wdrażaniu należy uwzględnić wykładnię kryteriów zastosowaną przez TSUE oraz że osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych mogłyby zostać objęte jej zakresem pod warunkiem, że te kryteria spełniają. To jest powód, dla którego nie można wykluczyć zastosowania unijnej dyrektywy dla sektora gig economy. Przecież zgodnie z orzecznictwem TSUE za pracownika może być uważana osoba świadcząca usługi o wartości ekonomicznej na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem, otrzymując wynagrodzenie.

 

Jak nowy tekst dyrektywy odnosi się do definicji pracodawcy?

 

Pierwotna wersja zakładała, iż pracodawca to jedna lub kilka osób fizycznych lub prawnych, które są bezpośrednio lub pośrednio stroną stosunku pracy z pracownikiem. Tym samym nawet podmioty pośrednio związane z pracownikiem musiałyby realizować wobec niego obowiązek informacyjny, który ta dyrektywa mocno rozbudowuje i uszczegóławia. Z takiej definicji „pracodawcy”, podobnie jak i definicji „stosunku pracy”, zrezygnowano.

 

Jakie są polskie realia odnośnie osób pracujących w gig economy?

 

W warunkach naszego kraju, wiele osób pracujących w ramach gig economy to freelancerzy. Ich sytuacja na rynku pracy nie jest zbyt dobra. Prace przez nich świadczone należą z reguły do niskopłatnych, pozbawionych ochrony na gruncie prawa pracy, jak i bezpieczeństwa socjalnego w zakresie ubezpieczeń społecznych. Często zatrudnione są tutaj osoby z różnych powodów wykluczone z rynku pracy: migranci, osoby młode, osoby sprawujące opiekę nad członkiem rodziny, osoby dorabiające do podstawowego dochodu.

 

Natomiast na gruncie prawa polskiego, w zakresie ochrony osób pracujących w ramach gig economy, zgodnej z orzecznictwem TSUE, pojawiają się wątpliwości. Niektórzy eksperci twierdzą, że nasze przepisy krajowe wymagają gruntownych zmian, by uwzględniać unijne unormowania. Zdaniem innych z kolei nie ma takiej potrzeby, gdyż zjawisko gig economy przypomina zatrudnienie agencyjne, które w polskim prawodawstwie jest już unormowane.

 

Ponadto część platform internetowych, za pośrednictwem których świadczone są realne usługi, działa na kształt pośrednictwa pracy. Warto więc zastanowić się na ile obecne regulacje pośrednictwa pracy obejmują tego typu działalność i gdzie wymagają zmian.

Gdy dokładnie przeanalizujemy na czym polega praca w ramach gig economy, może się okazać, że żadna dodatkowa regulacja nie jest potrzebna, bo jedyne co uległo zmianie, to sposób wydawania poleceń – z ustnego na przekazywany środkami komunikacji elektronicznej.

 

Zauważmy, że komunikacja elektroniczna jest jedną z podstaw funkcjonowania sektora gig economy, więc pod kątem prawa pracy i unijnego orzecznictwa w tym zakresie, jest to jedna z ważniejszych kwestii do rozwiązania.

 

Jakie problemy może przysparzać implementacja unijnego orzecznictwa pod kątem dostosowania prawa pracy w zakresie gig economy?

 

Największą barierę w stosowaniu przepisów prawa pracy w branży gig economy stanowi komunikacja drogą elektroniczną. Oto kwestie od rozstrzygnięcia:

  • barierą może być kwestia składania pisemnego oświadczenia woli i podpisu elektronicznego
  • problemy stwarzać będzie obowiązek informacyjny ze strony pracodawcy, który ma wymóg pisemności
  • niemały kłopot sprawi ustalenie jakie prawo będzie właściwe do rozstrzygania sporów, gdy pracodawca ma siedzibę poza granicami naszego kraju
  • do zmiany najprawdopodobniej będzie kwestia uregulowań definicji pracownika w polskim kodeksie pracy, gdzie mowa jest o określonym czasie i miejscu pracy

Jest jeszcze kilka innych, budzących wątpliwości kwestii, ale te powyższe wydają się być najistotniejsze.

 

Jak do gig economy odnosi się miejsce i czas pracy, określony w polskim ustawodawstwie?

 

W polskim kodeksie pracy zasadniczo nie ma definicji miejsca pracy. Niemniej kodeks określa, iż praca powinna być wykonywana w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Z kolei czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Natomiast w przypadku pracy za pośrednictwem platform internetowych, miejsce pracy nie jest ustalane przez pracodawcę. Może być ono realne lub wirtualne, ale wynika ze zleceń otrzymywanych przez pracowników.

 

Zatem, gdyby uznać osoby działające w ramach gig economy za pracowników, należy zmienić polski kodeks pracy odnośnie określania czasu i miejsca pracy. Pomocna byłaby tu regulacja projektowanej dyrektywy – w przypadku braku stałego miejsca pracy, pracodawca oznajmia, iż pracownik jest zatrudniony w różnych miejscach i ma swobodę jego określenia.

 

Jak odnieść osoby z gig economy do zabezpieczenia społecznego?

 

W lutym 2019 roku Bank Światowy zaprezentował interesujący dokument: „Raport o Rozwoju Świata 2019: zmieniająca się natura pracy”. Jednym z jego ciekawszych wniosków jest ten, który mówi o tym, iż postępująca globalizacja i cyfryzacja gospodarki sprawią, iż zacznie maleć liczba długoterminowych umów o pracę, na rzecz sektora nieformalnego. Wyzwaniem zatem będzie, jak zapewnić osobom, które nie mają formalnych miejsc pracy, zabezpieczenie społeczne. Co wcale nie będzie łatwym zadaniem.

W przypadku części usług można stworzyć jakiś system uproszczonej rejestracji. Tak, by platforma kontraktująca pracę dla hydraulików, taksówkarzy czy pomocy domowych, rejestrowała ich do ubezpieczenia społecznego. Ale co zrobić z osobami, które siadają do pracy przy komputerze, której wykonanie zajmuje przykładowo 10-15 minut. Takie prace polegają na przykład na otagowaniu zdjęć, selekcji pewnych treści czy stworzeniu krótkich opisów. Istotą istnienia takich platform jest wynajęcie do pracy na krótki czas. Nikt w tej sytuacji nie będzie zainteresowany wypełnieniem dokumentacji ubezpieczeniowej, gdy osoba jest zatrudniona na jeden dzień czy kilkadziesiąt minut.

 

Kto rzeczywiście powinien zająć się sprawą pracowników sektora gig economy?

 

Pracę za pośrednictwem platform internetowych od pewnego casu monitoruje Międzynarodowa Organizacja Pracy. Warto się więc zastanowić, czy w polskich realiach omawianym tematem nie powinna się zająć Rada Dialogu Społecznego. Tym bardziej, że ów temat pojawił się w trakcie prowadzonej przez ten organ debaty nad projektem zmian w kodeksie pracy. Niestety jednak efekt prac Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy w postaci nowego kodeksu pracy, trafił do szuflady. W chwili obecnej nie ma klimatu do prac nad nim z uwagi na okres przedwyborczy.

 

Eksperci sądzą, że przed zajęciem się problematyką gig economy, do uregulowania są kwestie samozatrudnienia. Projekt nowego kodeksu pracy przewidywał stworzenie samozatrudnienia zależnego, gdy mamy do czynienia z jednym kontraktem, z którego uzyskiwane są przychody.

 

Należy mieć na uwadze, że praca w sferze gig economy nie jest jednolita. Inaczej wygląda sytuacja, gdy mamy do czynienia z pracą osób, które korzystają z platform cyfrowych, by świadczyć usługi „w realu”, a inaczej, gdy mamy do czynienia z crowd work (zlecanie małych zadań dużej grupie osób).

Ponadto, praca na platformie zarejestrowanej w Polsce może być wykonywana w Japonii, Kanadzie czy Brazylii. Zatem praktycznie nie wiadomo kogo i jak objąć regulacją.

 

Poza tym, wiele osób odpowiedzialnych za funkcjonowanie platform uważa, że w ich ramach działają tylko samozatrudnieni, gdy tymczasem eksperci twierdzą, że de facto zatrudniają pracowników. W tym kierunku idzie też obecne orzecznictwo Sądu Najwyższego, gdzie stwierdzono, iż tam, gdzie mamy samozatrudnienie i dana osoba podjęła świadomą decyzję dotyczącą takiej podstawy wykonywania pracy, to trudno narzucać jej, że jest to umowa o pracę.

 

Podsumowując, konstrukcja stosunku pracy według kodeksu pracy nie radzi sobie ze zmianami transformującej się gospodarki. Należałoby ją oderwać od miejsca i czasu, ale to trudne zadanie. Należy też zadać sobie pytanie, czy rzeczywiście jest nam potrzebna ochrona prawa pracy w ramach gig economy. Przecież spora część osób wykonujących pracę w ramach platform cyfrowych traktuje to jako dodatkowe zajęcie. A przykładowo w krajach azjatyckich akceptowalnym jest to, że obok bycia regularnym pracownikiem wykonuje się także pracę cyfrową w tak zwanym międzyczasie czy po godzinach.

Sprawdź inne artykuły na naszym portalu pracy - SzukamPracy.pl

Tagi: , ,


Zobacz również:


Skomentuj artykuł

Musisz być zalogowany aby dodać opinie o tym artykule